经济型酒店在年底常常面临用工荒的压力，如何缓解成为管理的重要挑战。首先，酒店可以通过提前招聘和培训员工来应对用工荒。此外，酒店可以考虑提供更灵活的工作安排和福利待遇，以吸引更多的求职者。同时，酒店还可以与当地培训机构合作，提供工作实习和培训项目，以培养更多潜在的员工。另外，酒店也可以利用科技手段，如招聘平台和人工智能工具，提高招聘效率和匹配度。通过这些措施，经济型酒店可以有效地缓解年底用工荒，确保顺利度过旺季。
【迈点专栏作者：张继奔】之前有文总结到，酒店行业年底出现员工离职高峰，导致用工荒，原因有四：一是，回家过年，假期没办法解决;二是，工作到年底，薪资、晋升、福利待遇没有达到期望;三是，工作一段时间之后经过资源积累，想要有更好的发展空间;四是，酒店业太辛苦，转行去了。
本人认为，员工因为考虑到薪资和发展空间而离职，是任何行业普遍存在的，应在酒店行业正常的可控的离职率范围内。其他方面导致酒店行业临近年关出现的用工荒问题，是行业性质所决定的，因为构成分店员工的主体力量是外来务工人员，他们中的绝大多数，家乡遥远，且家里都留守着老人或者孩子，春节的归家感十分强烈。下面单就我所从事的经济型酒店如何避免或缓解此类问题谈谈自己的看法，当然仁者见仁，智者见智，远水解不了近渴，解决酒店用工荒问题，还需从长远着想。
1、出现用工荒，管理者难逃其咎。
春节期间会出现用工荒问题，酒店管理者应该被问责。每年年关的规律性问题，作为酒店管理者早就应该预计到，并应提前3～4月做好应急准备，筹划好春节期间的人员安排，包括但不限于招聘春节不回家的人员，招聘寒假短期工人等。
2、从招聘源头上进行控制，优化酒店员工比例。
酒店的管理人员在制定招聘计划时，需要考虑酒店的员工构成比例，例如，本地员工与外来务工人员的结构比例，返乡员工与不返乡员工的结构比例等。在招聘面试的过程中，间接询问春节期间是否要回家等问题，根据酒店实际情况，选择是否录用。
3、春节期间在岗，特殊奖励。
在临近年底时，酒店管理者可以出炉一些特殊的奖励手段，以资鼓励员工春节期间在岗，抑或采取灵活的休假机制，变被动为主动。比如，员工春节期间返乡可以请假为期一周，但如果其能错过返乡高峰时段，而选择回家过“正月十五”，那该员工可以享有十天或更多的假期等。
4、以薪留人，也要以情留人。
之前有文提到，在年底众多的离职原因中，酒店行业的收入占了很多一部分，这个原因在年轻人中表现尤为突出。本人以所从事的经济型酒店经验上，有不同的看法。酒店客房员工(多数为35～45岁的客房大姐)，她们真正在乎的是酒店给她们带来的实际收入，这点毋庸置疑。而构成前台主要的力量已然是“90后”的一代，相对于收入来讲，他们其实更看重感觉—追求快乐、个性以及自由。对于这两大主体，从收入水平来讲，是各有侧重点的，此处涉及薪资政策，暂且不论。但作为酒店管理者，确有必要“打感情牌”：平时要倡导快乐之文化，给员工营造快乐和舒适的工作和生活氛围，“行业苦，起点低”是不争的事实，但我们更要以此作为动力，主动培训员工，不断地与他们交流沟通，培养员工的学习能力，提高员工特别是年轻一代在社会上的竞争力。印象中，我记得一位优秀的分店店长，她能够清晰地记得员工的生日并能在当天为员工准备礼物，她也能时常到客房大姐的家中探望生病的大姐…她的酒店从没有过“用工荒”，可见一斑。
5、连锁店“兄弟互助”，同城借调。
服务行业由于行业的特殊性，当社会群体都放假休息的时候，确实是酒店行业最忙的时候，但这在“五一”“十一”等黄金周比较明显，然而春节过年还是有很大区别的(部分春节主要的出游城市除外：如三亚)。以北京的经济型酒店为例(13、14、3年数据)，春节期间(年三十到初五)除了少数以居民区社区客源为主的分店入住率能达到85～90%(主要是节后探亲)，整个酒店的平均开房率仅30～40左右，特别地，如果客源结构以商务客人为主的商务区的分店，这个数字仅为20～30%。所以，同品牌的兄弟分店之间，可以考虑将不忙碌的酒店员工借调至开房率高的分店应急，这样，员工也可以被有效利用，且员工本人也能够赚取计件奖励等。
