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当上老板后,我发现了8个老板不说,但员工必须知道的潜规则

时间:2021-07-24 18:59:46

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1、公司业绩好了,老板会更多归功于自己的指挥有方。业绩不佳,则会归因于下属能力不行。

这是社会心理学的一个有趣发现,叫做自我服务偏差,大致解释是人都有一种倾向:将成功归于内因,将失败归于外因。

2、面对老板安排的高难度任务,你不接就是零分,接了肯定比零分高。

在老板已经将任务布置出来的前提下,最好的做法就是先表态:果断接受。

关于这点,你可以换位思考下。

假如你是老板,你现在遇到了一个急需解决的问题,然后,你找到了一个似乎有点可能解决这个问题的人。

这个人在听到你布置的任务后,可能有两种反应:

◆ 反应一:推三阻四,或者反复渲染困难

◆ 反应二:二话不说,果断答应

请问,你更期待哪一种?

你的老板说白了也是普通人,他期待的反应跟你期待的反应是一样的。

当上老板后,我发现了8个老板不说,但员工必须知道的潜规则

这时候,你不接就是零分,接了肯定比零分高。

3、有些事,别以为老板忘了,你就可以不当一回事。

很多时候,老板交待的事,可能需要一个比较长的周期去完成。

这时在执行过程中,你就要主动给予反馈,做到让老板知道你的进展情况。

特别是任务周期比较长的工作,老板可能已经把你这件事暂时性忘记了,但你不能因为老板好像已经忘记,自己也就什么都不讲了。

恰恰相反,这种情况你更应该主动跟老板反馈,一是让他知道你的工作量,二是防止拖到最后才反馈没有时间做调整。

被动等着老板来问你进度,跟你自己主动汇报相比,前者会导致你最终的沟通量更大,而且效果更差。

4、在不清楚老板沟通风格之前,接收任务时回复“收到”就可以了。

不需要准确地回复在哪个时间截点提交,这样在尽早提交时才会让领导有超出期待的感觉。

5、判断一个老板好不好,最有效的办法是:看其是否有心甘情愿的追随者

6、培养你的老板是给你能量,而压榨你的老板在吸收甚至掠夺你的能量。

7、身为老板,在选拔人才的时候,都会在能力和信任度上评估,能力是专长,信任度是颜色。

又红又专的优先提拔,红而不专的重点发展,不红而专谨慎使用,不红不专解雇。

8、和老板交往,要乐于被“利用”

不只是老板,其它阶层比你高,或人脉比你深厚的人也一样,被他们“利用”其实是件好事。

和他们的交往,不要去追求一时一地的等价回报,要做好免费付出的准备。

这样一旦“利用”你的人认可了你的价值,将你推荐到他的人脉网络后,你就能和更多的人做价值交换。

这就好似某款商品被淘宝或京东商城选中了在首页免费促销一样。

虽然没“赚钱”,但却大大增加了你的价值曝光度,而且还没花天价的“广告费”。

不过,和地位比你高的人交往,虽然要乐于被“利用”,但绝对不要去“攀高枝”,无原则地奉承巴结,这种巴结回来的关系,作用无限等同于零。

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我是YouCore,专门讨论如何提升个人核心通用能力:思维力、学习力、人脉力。

以及解决工作三年以上的共性问题:晋升瓶颈、缺乏深度思考、知识不成体系、表达不清等。

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