简单地说，邀功心理而已！
按理说，做好分内的事情是应该的，没什么可以炫耀和表现的，但是在如今职场，拿着分内之事邀功的人不在少数，究竟是因为什么产生这种现象？
需要从以下三个角度，两个维度去看待这种行为：
三个角度
当事人角度：做好分内的事而去邀功，当事人无非以下几种情况；
领导面前博取好感和存在感；职场中每个人都有相应的价值，有的人价值足够高，会引起领导的主动关注，有的人价值一般，为了引起领导的关注，只能自我推荐，邀功就是一种自我推荐；至于领导怎么评判自己的邀功行为，当事人一般不会考虑，当事人只会考虑领导看到自己了吗？关注到有自己的存在了吗？这是邀功行为的第一个心理诉求！
为了给自己争取更好的利益分配；职场中，不要奢望平均分配！按劳分配的大原则不会改变，不过劳的标准和劳的考核权在领导手里！如果不邀功，领导能看到吗？即便领导早已心里有数，邀下功总归会有点效果，总比傻傻的等待好！这是邀功的第二个心理诉求！
同事角度：同事对待邀功行为，鄙视中带着羡慕！
鄙视来自对邀功人员的夸大其词；来自这种抢功行为；来自突出自己，无形贬低别人；甚至觉得邀功人员个人品质低下，脸皮太厚， 觉得和这样的人做同事都降低自己的身份！鄙视的是行为，也是人！
羡慕，也许很多“同事”自己都没意识到，大多会说些酸酸的风凉话，比如就你能，这么会挑时间表现；真实的，好像就你功劳最大，我干的可比你多；太无耻了，这么简单的事都能说成这么难，我的工作岂不是难到天上去了！
潜意识里，表面鄙视内心羡慕，羡慕邀功人员可以这么邀功，自己却做不到！大家可以想想，自己是不是有这样的心思呢？
领导角度：做得好邀功是正常的，做得不好邀功是讨嫌的！
正常的邀功：结果是好的，领导不但认同邀功甚至还会鼓励邀功！至于这个邀功人是谁不重要，因为领导对于谁多少功谁多少苦，心底有数！只不过是正好借着邀功人的提出，而全员针对性进行激励！对于主动邀功人员，并不会因此而特别优待！如果领导对于过程了解甚少，那么邀功人员的主动邀功，就会产生一定的优待！
讨嫌的邀功：做得不好或者一般的时候，邀功在领导看来，一是不合时宜，没有眼力劲儿，二是推卸责任，无理狡辩！邀约人员不但不会有任何好处，还会成为批评的靶子！当然也存在一种情况，领导被蒙蔽，邀功人员得以逃脱责任！
两个维度
过程：过程是困难的，容易的，轻松的，曲折的，这些都是一线自己经历的，不管哪种过程，如果不说出来，只有自己知道；如果说出来，也许会让同事觉得没什么大不了，也许会让同事觉得小题大做！但是对领导来说，意义却不一样！领导需要树立一个榜样，或者说领导需要一个借口或者由头来认同大家工作的辛苦，鼓励大家克服困难，邀功人员正好给领导这么个借口和由头！即便领导知道邀功人员夸大其词，但是为了这个由头和借口，也会对邀约人员口头表扬或者资源特殊优待！
结果：领导关注结果远大于过程，即便知道过程多难多累，领导很少会主动因为过程而去表彰表扬！何况很多领导对于真实过程了解甚少，甚至一无所知！邀功这种行为，无疑可以让领导切身体会到一些困难，不可否认，职场上，会哭的孩子有奶！你在累在困难，不说出来，领导会默认你不累没困难；这就是现实！
这种行为是可取还是不可取呢？
邀功可取但是不可过度！
适度的邀功，并不是谄媚或者自私，是获得领导好感和关注的最好途径！
职场中有种说法，做得好不如说得好！这种说法并不完全正确，但是却真实合理！
适度的邀功就是在做好的前提下学会说出自己的好！
一方面，等待领导发掘和发现，时间成本会高，而且最终结果谁也不敢保证；
一方面，主动出击的成本是最低的，见效是最快的，最不济也能刷个存在感；
一方面，职场主动争取自己的权利和利益，是每个人都要意识到并要去做的！
过度的邀功，就会变成自卖自夸的显功劳，夸大其词的编功劳，明目张胆的抢功劳！
一方面，职场允许竞争，但是不允许恶性竞争。损害公司损害大部分人的利益，最终会被公司和大部分人唾弃甚至辞退！
一方面，职场做事更要做人。人混的好坏很大程度表现在为人处事上，便宜占得了一次两次，还能一直占下去吗？贪得无厌的人，最终会一无所有！
一方面，邀功只是小聪明，不是大智慧。凭借小聪明只能蝇头小利，大智慧才能长远发展！
小结：邀功的心理可以理解认同，邀功的方法更要灵活运用，邀功的目的更要着眼将来！
